中国人力资源管理年会(第五届)于2012年11月24日-25日在中国人民大学隆重召开。彭剑锋：尊敬的程书记、邱小平副部长，各位嘉宾，非常荣幸再次有机会参加由商学院举办的这次“2012(第五届)中国人力资源管理年会——暨第二届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼”。因为现在是临近岁末，每年我们都要对中国企业、中国人力资源领域发生的重大事件进行一次点评，这些事件对中国企业会产生什么影响?这些事情意味着什么样的趋势?我以旁观者的角度，讲一讲2012年中国人力资源管理的十大观察。

　　去年在年会上，我讲了2011年的十大观察，实际上从大的趋势上来讲不会有大的变化，但是从事件发生的角度来讲，应该说2012年还是中国人力资源非常精彩的一年。

　　第一，刚才邱小平副部长和蔡所长都谈到，“十八大”收入倍增计划强力推出，分配改革方案呼之欲出。“十八大”胡锦涛总书记的报告中提出，2020年要实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番，在2010年实现全面小康社会的宏伟目标。在整个3万字的“十八大”报告之中，人民这个词出现的频率比较高，媒体专门统计过，这是在我党历史上党代会的报告之中，“人民”出现的次数首次超过了“党”，成为一个关键词，真正提出了科学发展观要深入落实，要真正回归到民生。

　　从习近平总书记的演讲中大家可以看到，他提出10个更高的目标，这些目标是让人民有更好的教育、更稳定的工作、更稳定的收入、更高的医疗水平和服务、更舒适的居住条件、更优美的环境，希望孩子长得更好，工作更好，生活更好。谈的全是人的问题。

　　习书记还谈到，如何加大人力资本投入，如何提高国民素质，提高国民幸福指数，提高整个社会的和谐程度，让人民更满意，更幸福，这个应该是意味着未来在国家宏观层面上，对人力资本的关注，对人力资源的关注。另外，我们为什么提出来更关注民生，更关注老百姓?其实从国家宏观层面上来讲，中国目前的贫富差距确实已经逼近红线。

　　从北京国际城市发展研究院发布的报告来看，我国的基尼系数在2010年达到0.438%，学者估算到2020年可能突破0.52%。应该说从目前来讲，全球范围内，中国是全世界贫富差距比较大的一个国家。贫富差距过了一个临界点，老百姓有可能要集体抗争。中国贫富差距确实是已经到了一个红线，已经接近爆发点。推荐阅读：OA工作体系为全面剖析企业数据奠定基础

　　这个差距从宏观上来讲，现在行业差距越来越大，国资委调查发现，在国有企业中差距比较大的为石油行业，已经接近5倍。个别企业比较高收入者与比较低收入者的差距接近100倍。城乡差距大，外出农民工月均收入为城镇职工平均收入的30%。

　　收入差距到了这样一个红线地步，收入改革方案应该说到现在还是多次夭折，所以收入分配改革方案到今年已经完成了8年，但是两次递交都没有过。从今年来讲，据说年底肯定要通知收入改革方案。不管怎么样，收入分配改革方案的推出是势在必行。

　　收入倍增计划与劳动力和企业究竟有什么关系?我想，首先，对企业来讲劳动力成本除了人口因素以外，整个社会的宏观舆论压力事实上也在推动整个劳动力成本的上升。所以，劳动力短缺、劳动力成本会成为中国企业未来的双重压力：一个是人才短缺;一个是劳动力成本的提高。这种提高就要求中国企业的唯一选择是如何提高人力资源管理效率，没有别的出路。刚才蔡所长谈到，中国跟世界差距未来除了技术创新以外，就是效率的提升，这种空间大概30%到50%。中国企业面临一个选择，如何提高人力资源管理效率?

　　另外，一个企业的人力资源策略，不能光是基于老板。我们过去人力资源管理在制定人员策略的时候，更多时候是听老板的，未来的人力资源策略要更多基于劳资利益双方的平衡。

　　比较近我去调查，发现很多企业出现了“非正式工会”，因为现在的工会基本上很难代表工人的利益。企业出现大量的地下工会，头都是“80后”。在访谈这些“80后”时，我发现现在这些所谓的非正式工会的头都有理念，有追求，他们说“我要的不是基本权利，我要的是权益。要看你老板赚多少，我们员工应该分多少”。这种价值理念对中国企业的影响其实是非常大的。

　　越来越多的员工要的不是基本权利，而是要权益，也就是我们讲的基本的工作环境保障、基本的工资收入保障，要的是你企业赚多少钱，我要从中分享多少，其实这就是分享理念在新一代劳工中开始得到确定。他们开始要求企业经营透明，“80后”的员工更要求了解企业的具体经营状况，要求企业数据透明，员工要参与。这种参与感迫使企业要把整个的经营数据、经营管理状况和员工进行深度沟通。企业如何关注员工的幸福指数?企业的人力资源管理如何从关注经营阶层到关注员工?如何构建和谐的劳资关系?这些问题都是我们所讲到的未来中国企业必须要关注的问题，这是第一点。

　　第二点，中国人口红利的时代已经消失了，但是我认为中国管理红利的时代应该说已经来临。一个企业从低成本人口红利应该转向人才效率管理红利，这应该成为必然的选择。中国企业过去依靠的低劳动力成本的优势，确实在逐渐消失。中国企业的出路只有一条——提高效率，提高人均效率。中国企业在全球竞争的过程中面临着多重压力，金融危机、欧债危机、员工跳槽、人口红利即将消失等等，这是一种严峻的挑战。

　　我自己在企业中体会到，中国企业的内在管理空间和提升空间非常大。过去我们讲的主要是所谓的政策红利，也就是劳动者内在的活力。时至今天，已经进入了一个瓶颈期。中国体制改革如何进一步深化，解放思想，解放人才，解放生产力?

　　有人说中国的改革红利也在消失，我认为中国的改革红利仍然有。蔡所长证明了人口红利正在消失，我认为未来中国比较大的红利还是高素质人才的红利、管理红利，尤其是HR管理红利。企业如何从低成本优势转变到人力资源的升级与价值创造，提升人力资源管理的效率，这是中国未来的必然选择。2020年从宏观到微观，从国有企业到民营企业，大家都会致力于如何提高人力资源的效率。

　　国资委副主任邵宁说，“央企要做好过冬准备，苦练内功，促进管理提升。要从成本优势逐步转移到技术优势和品牌优势上来”。2012年，央企负责人任期考核中，要加入全员劳动生产率的考核指标，引导人力资本使用效率，强调人均效能提升。深化经济增加值的考核，很重要的就是企业技术投入、人才投入、品牌投入，不计当年成本，而作为长期资本做摊销。国有企业管理部门也在强化企业如何加大技术创新、品牌投入，以及人力资本的投入。从国有企业来讲，大家也意识到人力资本的效能提升，是中国企业走出困境的关键。

　　从国有企业来讲，中航集团的总经理林左鸣提出人力资源升级的概念，他认为人力资源升级体现在做好总量控制，改善队伍结构，提升员工素质能力，激发员工价值创造。国有企业家已经意识到中国企业要真正提升全球竞争能力，唯一的出路除了产业升级、结构调整之外，真正背后的驱动能力还是人力资源管理和人力资源升级。只有通过人力资源升级，才能真正驱动产业升级和企业全球竞争能力的提升。

　　从民营企业来讲，富士康现在用机器人(43.940,1.50,3.53%)替代人上岗。从2011年开始，富士康准备在未来三年之内新增100万机器人取代人工成本。用机器人替代人，已经成为中国制造行业的一个坐标。其实富士康发展到今天，已经不再是简单的制造企业，它在产品研发设计上、原材料的研究上，其实已经领先于国际上的很多企业。所谓ODM不只是企业做简单的加工，而是提供从设计、制造到销售的一体化解决方案。

　　现在中国制造行业的很多企业上升到GDM模式，GDM企业不仅是做加工，而是从产品同步研发到产品设计，再到楷模制造的一体化解决方案。这些企业赚的不是简单的加工费，它们已经在赚研发设计费、技术创新费等等。不要简单把富士康当成是血汗工厂。

　　另外，很多企业探索如何提高人力资源效能的技术方法。比较近我接触了一下中粮集团，他们提出人力资源效能举措，研究如何提升人力资源的资本回报，在操作方法上探索如何提升人力资本回报率价值的路径图。这就需要人力资源管理不仅停留在专业职能的层面上，而要考虑如何服务于企业战略，如何使得整个组织充满活力，如何稳定高效关键的人才队伍，如何打造相对高效、专业化的人才队伍等等。

　　实际上，中国很多企业都在探索如何提高人力资本回报比较大化的途径。而且，现在很多企业除了有财务报表以外，还出现了人力资源的第四张报表，因为过去的财务报表更多反映的是一个企业的经济数据。2012年，中国的很多企业都在探索人力资源的回报指标体系，这里面涉及到很多指标，比如人力资本回报率、人均营业收入、经理人和研发人才的流失率、关键岗位薪酬市场竞争力、组织内部知识共享程度，等等。

　　2012年的另一个很重要的趋势，是中国企业人力资源管理领域出现了全量化人力资源管理。中粮在2012年研究出了人力资源价值路径图。从近两年尤其是今年的企业咨询需求来看，很多企业请我们去研究中国企业如何提高人力资源效率。我们今年开发了两个系统，一个叫人力资源效能全面监督罗盘，这个我们主要在神华国华电力定制。

　　我们过去很少探索一个企业的人力资源制度体系，以及各种机制对企业内在活力和员工价值创造会产生什么影响，能够给企业带来多大的生产力?其实中国企业也面临着一个内在机制创新的管理红利问题，另外企业还要解决如何既强调雇佣关系和谐，又强调效率的问题。比较近我在浙江一家企业做咨询的时候发现，这个企业一直强调劳资关系，但是企业一直亏损。

　　第三，创业企业家与投资人矛盾凸现，企业高管离职频繁，动因多元。这主要基于雷士照明的投资人与创始人之争。所以人力资源管理在高层、在企业家这个层面来讲，面临着创业家与投资人、总经理三者之间的博弈关系。换句话说，投资人喧宾夺主，比较后把老板赶出去了，这里面面临着投资人如何被创业企业家尊重，创业企业家如何超越并学会跟职业经理人打交道，如何学会代表股东利益和股东打交道等问题，应该说这对中国企业家是一个全新的课题。

　　在2012年，企业家的更替是一个新的风向标。2012年的重要趋势就是高管离职套现。2012年1到10月份，沪深两市1169位高管离职，主板高管离职413人，创业板、中小板高管离职756人，董事长、副董事长离职45人，等等。

　　确实，中国民营企业家发展到今天，面临着人生价值的十字路口。梁稳根进入党的决策层的情结中这样表述，“我的财产乃至生命都是党的，我希望更多的民企能进入中央委员会，可以把我们的声音带到核心层去，这也是向世界的一种象征性表示，是对民营企业更高层次的认可和支持。”但十八大民企代表梁稳根未登权力中心，民企代表再次缺位。

　　第四，严冬来临，“经济性规模裁员”、 “行业性集体降薪”寒潮来袭。回顾“三一裁员事件”，摩托罗拉中国裁员事件，以及神华在经济转型中出现的规模性裁员等等，我们发现2012年国内企业裁员事件10大盘点中体现出两个特点：一个叫规模性、经济性裁员;一个是集体降薪。

　　第五个趋势，2012年是“90后”的入职元年。“90后”成为我们劳动力主力军以后，出现的比较大问题就是价值观冲突凸显。调查显示，我国“90后”突破1.4亿，约占全国总人口的10.2%，“90后”的优势是他们有思想、个性张扬、知识多元，他们的第一个特点是求职目标体现于“我选择，我喜欢”。第二个特点是职业发展上乐于创业，这是很好的趋势。前几年调查，包括“80、90后”能够主动创业的不到1%，2012年应届毕业生“90后”想创业的占到5.8%。我觉得更多的“90后”参与创业，离开父母的怀抱，离开组织，靠自己其实是好事。

　　“90后”的第三个典型特点，叫“身刚入职，心已离职”。入职刚一年多，离职已经有30%以上，流动已经成为一个趋势。有跳槽想法的职场新人占调查人数的77.9%。之所以跳槽主要是觉得企业没前途，这个老板看不上，工作单调乏味，工资待遇低。跳槽比较大的原因是没有晋升空间。其实我们现在关注“90后”对企业的这种影响，就是关注人力资源的组织目标能否达成，关注他们的团队合作能力、对组织的忠诚感、组织如何发挥他们的力量，这些依然对我们的人力资源管理提出挑战。

　　第六，比较近百度[微博]的李彦宏发出一篇报告，称百度发展到今天企业内部出现了越来越多的小资。过去中国企业在竞争过程中，比较主要的一个特点就是靠狼性文化。李彦宏提出要减少小资，百度也要引入狼性。网上可以看到出现了两种不同的观点，支持观点认为中国企业发展到今天，需要继续倡导艰苦奋斗，防止精神懈怠，要有居安思危的意识和快速反应行为，积极变革，不断进取，主动出击，团队制胜。反对的观点认为这是落后、倒退的文化，并且违法国家法律。他们鼓励员工在工作中追求做人的尊严和快乐，认为狼性文化会导致人人自危，只有维持人文素养和人际关系的温暖，鼓励多样性才能孕育创新。

　　这种条件下究竟要不要狼性文化?我个人认为，中国企业发展到今天还需要狼性文化，但是需要改变。华为是从“狼性”文化演变到了“千手观音”文化。在全球来讲，谷歌[微博]是小资文化的代表，大家可以看到他们的办公室可以放各种玩具，可以带着宠物上班。比较近三星[微博]提出温和的狼性文化，一方面体贴高管，一方面关注员工的幸福指数，将两种融合为一体，就是新狼性文化。

　　第七，很多媒体现在把招聘作为一个娱乐节目，所以职场出现了很多职场明星，我相信很多职场明星只会说，不会做。另外招聘出现传媒化，大量的社交网络、即时通讯工具、博客等的流行广泛拓展了员工招聘渠道，企业争相注册账号，发布企业信息，与应聘者频繁互动，使得人才招聘更具灵活性、互动性、及时性。还有，沟通社区化也是一个发展趋势，利用互联网怎么实现“80后”、“90后”对沟通的需求和情感的需求也是需要关注的。我认为，以上这些是2012年中国人力资源服务的重大创新。

　　第八，社会保障纲要出台。我们面临着养老金缺口放大的问题，2013年中国养老金缺口将达到18.3万亿元。

　　第九，职场压力侵蚀员工幸福与忠诚，要求管理重心下沉与员工关怀。中国目前职场压力远远高于世界其他国家，尤其是上海、北京分别达到80%和67%，排在全球城市的前列。工作时间过长影响员工幸福，生活被工作殖民化。现在职场有33%的员工，工作时间超过16小时，有三分之二的人回家后还要继续工作。手机办公使员工7天×24小时永远处在生活被骚扰的状态。

　　第十，公务员招考争议个案频出。公务员招聘用人腐败，侵蚀源头。但目前我国事业单位改革从深层次来讲，为什么没有引起反应频频，原因要么就是改革方案很好，要么就是改革换汤不换药。事业单位改革仍然是明年和未来一个重要的话题。

　　这是我所讲的中国企业在2012年人力资源管理中的几大事件，也意味着中国企业人力资源进入崭新的发展阶段。中国企业人力资源比较优实践出台，人大商学院推出并启动这项研究，我相信如果中国经济不出问题，再过一二十年，当中国经济真正成为超过美国的全球第一大国时，我相信全球会向上一个世纪研究日本为什么成功一样来研究中国为什么成功。

　　我想只要我们人大商学院和劳动人事学院，致力于中国人力资源研究，在未来一二十年，全球管理学家和学者会向我们人大商学院老师寻求答案，中国企业能发展到今天的内在成长基因是什么?我相信，未来中国的发展方向，中国产业民主一定先于中国政治民主。中国的企业家和中国的学者在未来一定会比政治家更能受到全世界的尊重，只要我们努力。

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